Массовое увольнение — это сколько человек? В каких случаях и по каким критериям проводится массовое сокращение работников.

Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.

Массовое увольнение: что может стать первопричиной

Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.

Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.

То же самое происходит в момент . Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все утрачивает свою актуальность.

Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.

Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.

Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.

Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.

Массовые увольнения: нормативная база

В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие - запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.

В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.

При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.

Согласно ст.74 ТК РФ руководство имеет право прибегать к практике , если перед предприятием стоит реальная возможность объемного сокращения.

При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.

Массовое увольнение: критерии

Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.

Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за .

Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.

В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение - это сколько человек по Трудовому кодексу?

Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:

с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
с 50 сотрудниками за 30 дней.

Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.

Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.

Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.

Сокращение считается массовым, если:

за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
за 90 дней увольняются 100 сотрудников.

Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.

Массовое увольнение: в чем особенности процедуры

Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.

Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.

Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.

Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.

Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.

Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.

Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.

В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства - члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я. Киселева, исключение составляют Германия и Израиль, где коллективные увольнения рас-сматриваются как автоматическая сумма (ку-муляция) индивидуальных увольнений. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законода-тельство о коллективных увольнениях приме-няется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновремен-ных увольнений может быть даже ниже этого порога. В США вопросы коллективных уволь-нений регулируются в основном коллективны-ми договорами.

При массовых увольнений работников в постсоветской России пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производ-ства в период экономического кризиса, изме-нения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, ты-сячи предприятий были ликвидированы, су-щественно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало ор-ганизаций, особенно крупных корпораций, ре-ализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая та-ким образом и проблему повышения заработ-ной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Поло-жение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожде-ния, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 фев-раля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых ак-тов должны соблюдаться общие нормы об ин-дивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвида-ции организации либо прекращения деятель-ности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выпол-нения работодателем своих обязательств пе-ред работниками применяются при осущес-твлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам со-циального партнерства, особенно коллектив-ным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территори-альных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. Так, стороны Федерального отраслевого соглашения по ор-ганизациям печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации на 2004-2006 гг. договорились, что к массовому высвобож-дению работников относится увольнение в уч-реждении 10 и более человек. При отсутствии отраслевого и (или) территориального соци-ально-партнерского регулирования применя-ются показатели массового увольнения, пре-дусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В социально-парт-нерских соглашениях большое значение при-дается осуществлению мониторинга за состо-янием рынка труда, обеспечению оптимально-го уровня занятости в организациях. Финанси-рование мероприятий, включаемых в отрасле-вые и территориальные соглашения, опреде-ляется решениями сторон в процессе перего-воров при заключении этих соглашений.

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соот-ветствовать финансово-экономическому по-ложению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффектив-ность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д. Несмотря на социально-эко-номическую значимость, в том числе в плане обеспечения благоприятного психологическо-го климата в организации, формирования ее положительного имиджа, коллективные дого-воры охватывают не все организации, особен-но в сфере торговли, общественного питания. Не получили должного распространения соци-альные планы организаций, разработка кото-рых (прежде всего по вопросам занятости) предусмотрена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединени-ями работодателей и Правительством Рос-сийской Федерации на 2005-2007 годы.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения опреде-ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением органи-зационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ог-раничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные тру-довые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление ра-бочего места, работа на дому и др.).

Содей-ствуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организа-циях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаночничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с дру-гими организациями. Не отвечают законода-тельству включаемые до сих пор в коллектив-ные договоры условия о предоставлении ра-ботникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (бо-лее 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсор-синга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, ког-да огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регули-рования этого вида атипичной занятости.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или ра-бочим советом. В Израиле, например, соглас-но общей практике в каждом случае коллек-тивных увольнений работодатель обязан про-вести предварительные консультации и пере-говоры с соответствующим профсоюзом в от-ношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены ли-ца, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро-дам; инвалиды; лица, отбывающие обязатель-ный срок службы в армии, а также члены Сове-та предприятия и других представительных органов трудящихся.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоя-щем массовом увольнении работников выбор-ному органу первичной профсоюзной органи-зации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг осно-ваний для письменного уведомления профсо-юзов работодателем определен более широ-ко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсо-юзы о ликвидации организации, ее подразде-лений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организа-ции, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях по-вышения уровня защиты прав и интересов ра-ботников следовало бы аналогичные положе-ния включить в ТК РФ.

Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экс-пертизу полученных от работодателей материа-лов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов соци-альной поддержки (фондов солидарности) ра-ботников, осуществлять профсоюзный конт-роль за соблюдением законодательства в об-ласти занятости. Так, профсоюз может проконт-ролировать соблюдение гарантий при растор-жении трудового договора по инициативе рабо-тодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери.

В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обя-зан согласовать увольнение каждого работни-ка с государственной службой занятости, яв-ляется Норвегия. Обойти это правило норве-жские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнитель-ных затрат. Во Франции до 1987 г. при любом увольнении, индивидуальном или коллектив-ном, по экономическим причинам или в связи со структурными изменениями (за исключени-ем случаев банкротства или ликвидации иму-щества) требовалось разрешение компетент-ных административных органов. Практика по-казала, что при требовании множества согла-сований процедура увольнения затягивается. В последние годы за рубежом происходит ли-берализация законодательства о защите за-нятости, чтобы устранением излишних огра-ничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников.

В Российской Федерации работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата, которое может при-вести к массовому увольнению работников, должен предоставить информацию по уста-новленной форме в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала про-ведения соответствующих мероприятий, а о каждом конкретном работнике - не позднее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона о заня-тости населения). На этом этапе органы служ-бы занятости могут предоставить кандидатам на увольнение информацию о вакантных рабо-чих местах, ознакомить их с законодатель-ством о занятости населения, организовать консультации по профориентации, переподго-товке, переобучению, созданию собственного дела, оказать содействие в трудоустройстве, организовать консультации психолога.

Органы исполнительной власти, работода-тели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных орга-нов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут приниматься программы, заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие за-нятости населения, источники их финансирова-ния. Обязательное заключение принятых в не-которых восточноевропейских странах, напри-мер в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольне-ний работников не предусмотрено.

В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах Рос-сийской Федерации. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей ра-ботников, органов исполнительной власти и ор-ганов местного самоуправления при осущес-твлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнения работников. Так, в связи с ликвида-цией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского об-ластного координационного комитета содей-ствия занятости было разработано соглашение между администрацией ОАО «Востсибуголь», Черемховским городским муниципальным об-разованием, Теркомом профсоюза угольщиков и Черемховским городским центром занятости населения о мероприятиях по содействию за-нятости и социальной поддержке увольняемых работников. В результате успешной реализа-ции соглашения из 828 работников, состоящих в списке на увольнение, в качестве безработ-ных были зарегистрированы 102 человека.

По сравнению с Положением об организа-ции работы по содействию занятости в усло-виях массового высвобождения Закон о заня-тости населения в действующей редакции не предусматривает права органов исполнитель-ной власти, органов местного самоуправле-ния принимать решения по предложению профсоюзов о приостановлении массового увольнения или о поэтапном увольнении ра-ботников. Это расширяет предпринимательс-кую свободу и усиливает социальную ответ-ственность работодателей за решение кадро-вых вопросов.

Значительный опыт высвобождения персо-нала в условиях реструктуризации накоплен в крупных российских корпорациях. Этот опыт обобщен аналитическим центром «Эксперт» и содержит немало положительного. Так, в компании «Илим Палп», чтобы предотвратить закрытие предприятий и увольнение 2 тыс. че-ловек, нацелены на сопряженную с большими финансовыми затратами модернизацию не отвечающего экологическим стандартам про-изводства.

Защите занятости и вместе с тем экономических интересов работодателей эф-фективно служит перепрофилирование от-дельных производств, цехов, участков на вы-пуск продукции и товаров, оказание услуг с учетом конъюнктуры рынка.

Социальные партнеры вправе заключить или внести изменения и дополнения в коллек-тивный договор, предусмотреть порядок про-фессиональной подготовки и переподготовки работников, повышенные по сравнению с за-конодательством размеры выходного посо-бия, первоочередное трудоустройство в орга-низацию уволенных работников при появле-нии вакансий, право работников пользоваться детскими дошкольными учреждениями после увольнения и др.

Следует заметить, что в Западной Европе государство предоставляет финансовую по-мощь в сфере занятости как государственным, так и частным предприятиям. Это могут быть выравнивающие надбавки (при разнице в оп-лате труда на прежнем и новом рабочем мес-те), субсидии, компенсации при переобучении работников. Предусматриваются льготы в об-ласти налоговой и кредитной политики для ра-ботодателей, содействующих занятости, соз-дающих или сохраняющих рабочие места.

Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работ-ников сохраняет норму о том, что региональ-ные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприяти-ям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возме-щаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата ра-ботникам некоторых видов компенсаций, пре-дусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Профессиональное обучение в России не-занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансо-вой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подготовку, переподго-товку, повышение квалификации работников (п. 1 ст. 25 Закона о занятости населения). С 1 января 2005 г. утратил силу п. 3 ст. 26 данного Закона о том, что при необходимости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затра-ты на опережающее обучение граждан, высво-бождаемых из организаций, в целях обеспече-ния их занятости, а также на организацию обу-чения принятых на работу граждан, высвобож-денных из других организаций.

Подобно законодательству большинства стран, в России прямо не предусмотрено пра-во работников на профессиональную подго-товку, переобучение, повышение квалифика-ции при коллективных увольнениях. Безработ-ные граждане реализуют указанное право на условиях, установленных в ст. 9, 23 Закона о занятости населения. Для сравнения, в Болга-рии работники, высвобождаемые в результате концентрации и специализации производ-ства, модернизации и реконструкции произ-водственных мощностей, внедрения прогрес-сивных методов организации производства, труда и управления, имеют право на профес-сиональное обучение, если им не может быть предоставлена другая работа по специаль-ности. Переобучение производится соответ-ствующими министерствами, ведомствами, общинами, работодателями.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ представи-тели работников имеют право получать от ра-ботодателя информацию по вопросам про-фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Целе-сообразность профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, а ее формы, перечень необходимых профессий и специ-альностей устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа ра-ботников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 196ТКРФ).

Работодатели с участием представитель-ных органов работников разрабатывают еже-годные учебные планы или разделы социаль-ных планов по вопросам переобучения и про-фессиональной подготовки высвобождаемых работников. Залогом эффективной деятель-ности организаций является опережающее обучение, постоянное повышение квалифика-ции работников. В компании «Норильский ни-кель», например, работники имеют возмож-ность обучаться по 250 рабочим профессиям, по 30 направлениям проводится повышение квалификации. На базе центра подготовки персонала ежегодно проходят обучение, пе-реподготовку и повышение квалификации 7,5 тыс. рабочих и 6 тыс. инженерно-технических работников, а с учетом непосредственно обу-чаемых на производстве - 26 тыс. человек.

Во многих соглашениях и колдоговорах в общей форме говорится о создании условий для профессиональной подготовки и перепод-готовки работающих. Встречаются в актах со-циального партнерства и недействительные условия. Так, дискриминирующий характер носит положение соглашения, заключенного в ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз» с участием Ир-кутского областного комитета профсоюза ра-ботников лесной промышленности, о прове-дении обучения «членов профсоюзов», прив-лекая специалистов компании.

Одним из средств по обеспечению заня-тости увольняемых работников является вов-лечение их в предпринимательскую деятель-ность. В Польше, например, лицам, уведом-ленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудо-устройства среди интеллигенции и квалифи-цированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса. В России органы службы занятости оказывают финан-совую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности.

Привлекает внимание программа развития малого бизнеса компании «СУАЛ». Она пре-дусматривает создание предприятий сферы обслуживания (химчистки, парикмахерские, ремонтные предприятия), а также поддержку предпринимателей, которые начинают рабо-тать над развитием городской инфраструкту-ры. Для этого организуются конкурсы бизнес-проектов, лучшие из которых реализуются при поддержке компании. В нефтяной компании «ТНК-ВР» настроены менее оптимистично и считают, что в целом механизмы переобуче-ния работают только в промышленных регио-нах. Нефтяник, как правило, не будет работать в сельском хозяйстве. Безуспешными оказа-лись также усилия компании научить высво-бождаемых работников методам создания и ведения малого бизнеса: «человека нельзя назначить предпринимателем».

Новым инструментом решения проблем за-нятости и иных социально-экономических проблем становится частно-государственное партнерство. Оно основано на соглашениях о партнерстве, заключаемых организациями с органами власти субъектов Российской Феде-рации, муниципалитетами. Посредством част-но-государственного партнерства осуществляются программы и проекты в сфере обра-зования, здравоохранения, дорожного хозяй-ства и т.д. Социальные проекты реализуются предпринимателями как в порядке благотво-рительности, так и на взаимовыгодной с парт-нерами основе. Например, муниципалитет обязуется принять на баланс ряд объектов ор-ганизации, оформить акты БТИ и т.д.

В Социальной хартии российского бизнеса, одобренной на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (рабо-тодателей), подчеркнуто, что принятие соци-альных обязательств российским деловым со-обществом и отдельными компаниями - не альтруизм и не выкуп «социальной лицензии» на коммерческую деятельность. Социальная отве-тственность бизнеса может и обязана быть по-лезной для долгосрочного успеха самих компа-ний в той же мере, что и для общества в целом.

Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проек-тов в сфере занятости. Они предпочитают ра-ботать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предприни-мателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, получен-ные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или высту-пают посредниками между «СУЭК» и предпри-нимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разре-за в Читинской области компания «СУЭК» пе-речислила муниципалитету 2 млн руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объек-тов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполня-ет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уво-ленных работников разреза.

По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольне-ниях в основном возлагается на государствен-ные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодатель-ство вносились поправки об упрощении про-цедуры увольнения, сокращении сроков пред-варительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым вы-ходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работ-ников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии.

Более благоприятная динамика показате-лей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демогра-фических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Разви-тие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной от-ветственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызы-вает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследова-нии вопросы о перспективах развития и пра-вового регулирования частно-государствен-ного партнерства и его соотношении с соци-альным партнерством в сфере труда.

На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения об-щего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторже-нии трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники с более вы-сокой производительностью труда и квалифи-кацией, а при равной производительности тру-да и равной квалификации предпочтение в ос-тавлении на работе отдается по признаку со-циального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В зако-нодательстве не дано понятие квалификации и в правоприменении ее уровень зависит, в част-ности, от трудового стажа работника и опреде-ляется в каждом случае индивидуально.

Следует учитывать, что за рубежом при ре-шении вопроса о сохранении трудовых отно-шений обычно отдают приоритет кадровым ра-ботникам. Стаж работы у данного работодате-ля принято считать показателем «верности» работника своему работодателю. Ограниче-ния на увольнение в зависимости от продолжи-тельности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобри-тании при возникновении избыточной числен-ности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит пер-вым». Однако при этом недопустимо замаски-рованное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятель-ности, беременных женщин и т.п. В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого ра-ботника («бампинг»), при котором каждый ра-ботник с более продолжительным стажем вы-тесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определен-ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате техни-ческих изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному жела-нию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (ин-валидность, болезнь и др.).

Не соответствует законодательству расп-ространенная отечественная практика уволь-нения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естественный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значи-тельного выходного пособия («золотое руко-пожатие») в случае досрочного выхода на пен-сию, добровольного ухода пенсионеров с ра-боты. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работни-ков на пенсию, применяемые в некоторых рос-сийских организациях. Работникам, достиг-шим пенсионного возраста, предлагаются ра-зовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теря-ет право на эти выплаты (Череповецкий ме-таллургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.).

Практика ориентирована на то, что работо-датель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответ-ственность принимает необходимые кадро-вые решения (подбор, расстановка, увольне-ние персонала). При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени ло-яльности работника. Во избежание субъекти-визма решений необходимо создание комис-сии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобрита-нии, например, увольнение считается неспра-ведливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокраще-нием численности работников проявил фаво-ритизм (ст. 105 Закона о правах в области за-нятости 1996 г.). Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведе-нию процедур массового увольнения работни-ков частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутп-лейсмента, то есть психологической поддерж-ки и содействия в обеспечении занятости.

Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности ра-ботодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников ор-ганизации. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ до-пускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вака-нтную должность или работу, соответствую-щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол-нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работ-нику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест-ности. Предлагать вакансии в других местнос-тях работодатель обязан, если это предусмот-рено коллективным договором, соглашения-ми, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, учи-тывают, предлагал ли работодатель все имею-щиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения.

В социально ориентированных организаци-ях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обя-зан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипо-течного кредитования, приобретения жилья.

Расторжение трудового договора с работ-ником - членом профсоюза вследствие сок-ращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных за-конодательством, - коллективными догово-рами, соглашениями, требуется предвари-тельное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах).

Так, увольнение по инициативе работодате-ля в соответствии с п. 2. ст. 81 ТК РФ руководи-телей (их заместителей) выборных коллеги-альных органов первичных профсоюзных орга-низаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных под-разделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от ос-новной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительно-го согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответ-ствие конвенциям МОТ. По своему конституци-онно-правовому смыслу и целевому предназ-начению она направлена на защиту государ-ством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав рабо-тодателя на свободу экономической (предпри-нимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюз-ного органа дать предварительное мотивиро-ванное согласие на увольнение такого работ-ника. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата.

В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как произво-дится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест-ностей, среднего заработка за период трудоу-стройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работ-ник вправе получить среднюю заработную пла-ту за период трудоустройства, не превышаю-щий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятос-ти, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ. Ныне установлено, что в исклю-чительных случаях средний месячный зарабо-ток сохраняется за работником в течение чет-вертого, пятого и шестого месяца со дня уволь-нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

То, что работник не трудоустроился в течение третьего-шестого месяца (в зависимости оттерриториального расположения организации), подтверждается справкой органа службы заня-тости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего за-работка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомне-ния, поскольку не все виды занятости фиксиру-ются в трудовой книжке, а органы службы заня-тости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса.

В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру-довой договор без предупреждения об уволь-нении за два месяца с одновременной выпла-той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотре-но, что дополнительная компенсация выпла-чивается в размере среднего заработка ра-ботника, исчисленного пропорционально вре-мени, оставшемуся до истечения срока пре-дупреждения об увольнении.

Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагаю-щихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисцип-лины, спешат применить основания расторже-ния трудового договора, связанные с винов-ным поведением работников. В период пре-дупреждения работников о расторжении дого-вора по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно про-изводиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Законодательство России не устанавлива-ет особенностей рассмотрения трудовых спо-ров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала.

В США, если работодатель объясняет кол-лективное увольнение производственной не-обходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов-ление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости яв-ляется ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных уволь-нениях работники не подлежат восстановле-нию на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прек-ращение деятельности, сокращение числен-ности или штата работников, а также соблю-дение установленного порядка их увольнения.

В случае признания увольнения незакон-ным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отноше-ний, тем более при массовом увольнении ра-ботников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

известить местные власти о ситуации на предприятии;
провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
прекратить трудоустройство новых сотрудников;
обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом .

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
Оформление приказа по организации о сокращении.
Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
Оформление трудовых книжек.
Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет ;
женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
За 60 дней было уволено более 200 человек.
За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

кризис (как в государстве, так и в отрасли);
низкий уровень эффективности работы предприятия;
смена верхушки компании;
приход на рабочие места новых работников;
автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, . Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

название организации;
число работников, которые попадают под сокращение;
должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
причины сокращения;
дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

Видео: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение - это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц. Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение. Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.

Андрей Васильев

В ситуации, когда многие предприятия находятся на грани банкротства, а экономическая ситуация нестабильна, массовое сокращение работников не редкость. Многим сотрудникам и работодателям полезно узнать о том, как правильно оформлять документы и как грамотно провести эту процедуру.

В каких случаях сокращение называют массовым?

Статья 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения, в том числе сколько сотрудников попадут под сокращение и будут освобождены от должности, определяются Трудовым кодексом и территориальными либо отраслевыми соглашениями.

Есть множество компаний, для которых не приняты такие соглашения, их штатным работникам следует руководствоваться ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Трудовой кодекс определяет связь между сроком, за который произошло массовое увольнение рабочих, и количеством освобожденных от должности людей.

В документе также сказано, при массовом сокращении сколько человек и за какой период должны быть уволены.

Помимо этого, установлены такие критерии массового увольнения:

Если прекращается деятельность целой компании, в штате которой находится больше 15 работников. Речь идет о единовременном освобождении от должности всего штатного состава.
Если численность занятого населения в регионе менее 5 000 человек и в течение 30 календарных дней происходит сокращение от 1% от этого количества работников, то сокращение штата также считается массовым.

Для следующих отраслей действуют особые соглашения:

нефтяная и газовая;
машиностроительная;
гражданская авиация;
угольная промышленность;
телерадиовещание и печать;
и еще более 7 отраслей.

Для того чтобы уточнить, принято ли для предприятия соответствующее соглашение или ситуацию регулирует ТК РФ, нужно обратиться в отдел кадров.

Важно! Массовое увольнение работников накладывает на предприятие обязательства по выплате денег за период, пока люди ищут другую работу.

Кто защищен от сокращения?

Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.

Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:

Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
Ветераны боевых действий.

Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.

Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным.

Порядок действий

Статья 394 ТК РФ.

Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?

Действие	Крайний срок	Соответствующий закон
Обратиться в профсоюз и в службу занятости, письменно сообщить о сокращении штата. Уведомление профсоюза обязательно для компаний, в которых действует первичная профсоюзная организация. Сообщение в службу занятости обязательно для всех.	Не позже чем за 3 месяца до инициации увольнения. Службу занятости государственные организации уведомляют не позднее чем за 2 месяца, а ИП не позднее чем за 2 недели.	Ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91.
Сказать сотруднику о грядущем сокращении. Предупреждение нужно сделать персонально и под роспись.	Не позже чем за 2 месяца до запланированной даты.	Ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Направить в выборной орган профсоюза проект приказа об освобождении от должности людей, состоящих в профсоюзе, приложить копии документов, подтверждающих необходимость сокращения. В течение 7 дней с этой даты профсоюз должен передать работодателю мотивированное мнение.	Не позднее 10 дней и не раньше, чем за 30 календарных дней.	Ч. 1, ч. 2 ст. 373 ТК РФ.
Если мотивированное мнение было отрицательным, то провести консультацию с профсоюзом, составить протокол.	Не позднее 3 рабочих дней с момента получения отрицательного мотивированного мнения.	Ч. 3 ст. 373 ТК РФ.
Прекращение трудового договора, выдача трудовой книжки под роспись на руки, расчет с сотрудником.	В день массового сокращения, если все предыдущие пункты были выполнены в срок. Если в установленный день член профсоюза не находится на рабочем месте в силу штатного расписания, то договор прекращается в тот день, в который он находится на работе.	Ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.

Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

Требования к документам

Аккуратное оформление документации убережет работодателя от расходов на компенсацию и от возможных трудовых споров с сотрудниками. Какие документы и как нужно составить?

Документ	Форма составления	Что обязательно должен содержать документ
Приказ о сокращении численности штата.	Произвольная.	Количество сотрудников и их должности, запланированную дату мероприятия.
Приказ о новом штатном расписании.	Унифицированная.	Количество сотрудников, их должности, порядок и размер выплат.
Личные дела кандидатов на сокращение.	Произвольная.	Юристы рекомендуют подшить к личному делу каждого человека протокол проверки квалификации сотрудника, документ о преимущественном праве.
Приказ работодателя о создании комиссии, решение комиссии о преимущественном праве.	Унифицированная.	Комиссия определяет, какие сотрудники должны быть оставлены в штате в первую очередь. В льготные категории граждан входят матери-одиночки, инвалиды и другие.
Приказ о расторжении трудового договора.	Форма № Т-8.	Реквизиты приказа о сокращении численности штата указываются в графе «Основание».

По закону установлены критерии выплат при массовом увольнении, о которых обязательно нужно узнать и работодателям, и каждому, кто попал под сокращение.

Какие выплаты работнику положены по закону?

Статья 178 ТК РФ.

Размер и порядок выплат регулируются ст. 178 ТК РФ. Если человек уволен, то на какие выплаты он имеет право:

Выходное пособие в размере 1 среднего заработка за месяц. Оплата производится в день, когда сотрудник забирает трудовую книжку.
Отпускное пособие выплачивается, если у человека есть неиспользованные дни отпуска. Это регулируется ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
Средний заработок за месяц на время, пока человек ищет работу (не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия). Важно не забывать о том, что для получения денег нужно написать заявление, а отсутствие работы подтвердить, предъявив трудовую книжку.

Если человек обратился в службу занятости, но подходящую по квалификации должность за 2 месяца найти не удалось, то он может претендовать на 1 средний заработок за 3-й месяц при условии, что предоставит работодателю решение службы занятости.

Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.

Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:

Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.

Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу.