Вынужденный простой приказ. Как оплачивается простой на предприятии? Как оформить простой: пошаговая инструкция

Вопрос: Каков порядок регистрации в организации простоя по вине работодателя в связи с отсутствием заказов?

Вопрос:

Каков порядок регистрации в организации простоя по вине работодателя в связи с отсутствием заказов?

Ответ юриста:

Законодательно порядок оформления простоя не установлен.

Работодатель может регламентировать процедуру фиксации простоя в своих локальных документов в соответствии с рекомендациями, данными выше.

Правовое обоснование:

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации). Отсюда следует, что объективные причины для простоя могут возникать при отсутствии заказов на продукцию (услуги) организации, срыва поставки сырья и материалов, финансовых затруднениях. Режим простоя можно распространить на нескольких работников, отдельные структурные подразделения или всю организацию целиком. Часть 3 статьи 72.2 Трудового кодекса не содержит в этом плане никаких ограничений.

Простой по вине работодателя подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или локальных актах организации оплата периода простоя может быть предусмотрена в большем размере.

Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922). При этом учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации: должностной оклад, премии, надбавки и пр. При оплате простоя, в котором невиновны ни работодатель, ни работник, выплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Другие выплаты, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся.

Типовых форм документации для оформления приостановки трудовой деятельности сотрудников предприятия законодательством не установлено. Работодатель должен сам разработать их с учетом принятой на предприятии системы документального оборота.

На наш взгляд, можно выделить ряд документов, являющихся основанием для издания приказа о простое:

Служебная записка на имя лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа юридического лица от руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация работ и доступ к информации о начале простоя.

Листок учета простоев. Типовая форма такого листка законодательно не установлена. Обычно, в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, ФИО и должность (профессия) работников и причины простоя. Листок должен быть подписан руководителем структурного подразделения, в котором возник простой.

Акт о простое. Как правило, его составляют руководители простаивающих структурных подразделений, бухгалтерии, отдела кадров, охраны труда, представитель трудового коллектива и т. д. В акте отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности сотрудников и др. Акт подлежит утверждению руководителем организации.

Хотя Трудовой кодекс не предусматривает обязанность работодателя издавать приказ о простое, по нашему мнению, он необходим для решения организационных вопросов (в том числе о порядке оплаты труда). Кроме того, приказ нужен для оформления уведомления работников о простое.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени по формам № Т-12 или Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя - РП или 31, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - НП или 32), а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).

Кроме того, о приостановке производства предприятие должно сообщить в орган службы занятости населения. Письменное уведомление об этом нужно направить в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения (п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации).

Причину простоя во всех документах лучше указывать в соответствии с формулировками, содержащимися в статье 72.2 Трудового кодекса. Окончание простоя специальным документом оформлять не обязательно, поскольку его продолжительность находит своё отражение в приказе и табеле учета рабочего времени.

Приказ о простое по вине работодателя

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о простое по вине работодателя (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты. Приказ о простое по вине работодателя

(с изм. от 18.11.2011)

Статьи, комментарии, ответы на вопросы. Приказ о простое по вине работодателя

Судебная практика. Приказ о простое по вине работодателя

Обстоятельства: Поставщик надлежащим образом исполнил свои обязательства по договору, однако покупатель не оплатил выполненные монтажные и пусконаладочные работы. Покупатель ссылается на оплату им стоимости вышедшего из строя оборудования и вынужденного простоя.

За простой, возникший по вине работодателя, последний обязан выплатить работнику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации может быть установлена оплата за период простоя в большем размере, например 75% среднего заработка работника. При расчете среднего заработка нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение о среднем заработке).

При любой продолжительности простоя (несколько часов либо несколько полных рабочих дней) оплата производится исходя из среднего дневного заработка работника. Сумма к выплате определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней простоя, подлежащих оплате (п. 9 Положения о среднем заработке). Если длительность простоя менее одного рабочего дня, величина среднего дневного заработка делится на количество рабочих часов в смене и умножается на время простоя (в часах).

Напомним, что в соответствии с п. 2 Положения о среднем заработке при расчете учитываются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда в организации, независимо от источников этих выплат.

Простой производства означает остановку деятельности компании. В этот период сотрудник лишен возможности работать. Возникает вопрос: обязан ли он присутствовать в организации во время простоя? Да, обязан. Ведь для сотрудника простой производства - это рабочее время, в течение которого он не может выполнять свои трудовые функции (ст. 91 ТК РФ).

Тем не менее работодатель вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу, издав соответствующий локальный нормативный акт. При этом даже если сотрудники не присутствуют на работе, оплатить им все время простоя работодатель обязан.

Как написать приказ об объявлении простоя предприятия

Приказ об объявлении простоя

Анонс: При анализе финансово-экономической деятельности предприятия,том числе и эффективности работы персонала, установлено, что должностные инструкции некоторых сотрудников необходимо пересмотреть. Потому что объем выполняемой ими работы по тем или иным причинам уменьшился, а заработная плата осталась на прежнем уровне. Стоит задача: исключить из должностных инструкций лишние функции и, соответственно, уменьшить сотрудникам размер заработной платы.

Чтобы обосновать это перед трудовой инспекцией, необходимо документально подтвердить, как долго простой длился, кто из работников в него попал, по каким причинам он произошел. Ведь от этого будет зависеть размер заработка сотрудников.

В законодательстве не сказано, каким документом вводить на предприятии простой и прекращать его. Самый очевидный путь - оформит приказ руководителя. У такого приказа нет унифицированной формы, поэтому этот документ может быть произвольного содержания. Приказ об объявлении простоя должен быть максимально подробным:

Во-первых, в нем стоит перечислить причины простоя. Например, ими могут быть отсутствие заказов, недопоставка сырья и материалов, просрочки покупателей, задержка финансирования и т. п. Для того чтобы ссылаться на такие обстоятельства, необходимо реальное подтверждение. В частности, можно привести конкретные реквизиты просроченных контрагентами договоров. Это нужно для того, чтобы доказать, по чьей вине возник простой. Если по вине работодателя, то за время производственного затишья нужно заплатить сотруднику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В этом случае в табеле проставляют буквенное значение «РП». Если причины объективные, то сотрудникам начисляют не менее 2/3 оклада пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), а в табеле отмечают «НП».

Во-вторых, в приказе не обойтись без начала и окончания простоя. Насчет первой даты все ясно. А вот предугадать, когда простой завершится, не всегда возможно. В этом случае лучше все равно установить конкретный срок, чтобы можно было рассчитывать сотруднику заработок. Если к этому дню простой не закончится, то его можно продлить дополнительным приказом. Если, наоборот, завершится раньше, то досрочное окончание тоже оформляют приказом.

В-третьих, обязательно отметить, по всей компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников какого-то отдела (перечислить их). При этом сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте, если в приказе нет разрешения не выходить на работу.

Образец приказа об объявлении простоя

Общество с ограниченной ответственностью «СеверПромИнвест»

№ 1160-лс от 15.06.2010

об объявлении простоя

С 1 по 15 июня 2010 года в компании не было принято ни одного заказа по телефону и электронной почте на ремонтные работы водопроводных сетей. В связи с этим и на основании статьи 157 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить простой с 16 июня 2010 года до 01 августа 2010 года включительно для следующих работников службы приема заказов:

Ивановой Ольге Ивановне – оператору по приему и оформлению заказов,

Петровой Ольге Петровне – менеджеру по обработке электронной почты.

2. Указанные в пункте 1 настоящего приказа работники вправе не выходить на работу в период простоя. На основании приказа их могут вызвать на работу досрочно.

3. Главному бухгалтеру Сидоровой П.М. обеспечить оплату времени простоя Ивановой О.И. и Петровой О.П. в размере двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Расчет осуществить в день выдачи заработной платы, установленный правилами внутреннего распорядка.

4. Начальнику отдела кадров Лебедевой В.П. обеспечить учет времени простоя, ознакомить работников с настоящим приказом.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера Сидорову П.М.

Генеральный директор ООО «СеверПромИнвест» ______________________ Беркутов А.П.

С приказом ознакомлены:

О.И. Иванова 15.06.2010

О.П. Петрова 15.06.2010

Оформление времени простоя

Журнал: Справочник кадровика

Тема: Документы кадровой службы, Оплата труда

В связи со сложившейся в настоящее время экономической ситуацией в стране нередко наблюдаются сбои в деятельности предприятий. Вынужденная приостановка работы организации (или работодателя – физического лица) либо отдельных ее структурных подразделений обуславливается тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующих изделий, перерывами в подаче электроэнергии и иными не зависящими от работников причинами. Практикуется остановка производств, в т. ч. и на крупнейших заводах страны, которые выступают главными работодателями для жителей многих городов (градообразующими организациями). В такой ситуации работодатели вынуждены принимать срочные меры к тому, чтобы как-то «выжить» в сложных экономических условиях и сохранить квалифицированные кадры.

Трудовым кодексом (ч. 3 ст. 722 ТК РФ) определено: временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.

Согласно ст. 22 ТК РФ одной из основных обязанностей работодателя является предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором. Кроме того, в легальном определении трудового договора, данном в ст. 56 ТК РФ, законодатель подчеркивает, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из этого при возникновении простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера и невозможности обеспечить работников работой (т. е. при неисполнении своих обязанностей), работодатель обязан произвести соответствующую оплату времени простоя.

Простой может возникнуть, кроме того, в следующих случаях:

1. Отстранение от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

2. Отказ работника от исполнения трудовых обязанностей из-за возникновения опасности для его жизни и здоровья, если предоставление ему другой работы по объективным причинам невозможно (ч. 5 ст. 220 ТК РФ).

3. Отказ работника от работы в случае необеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты согласно установленным нормам (ч. 6 ст. 220 ТК РФ). Приобретение работодателем за свой счет и бесплатное обеспечение работников такими средствами, а также контроль за правильным применением средств защиты является прямой обязанностью работодателя. Поэтому период простоя, вызванный подобной причиной, необходимо рассматривать как простой, возникший по вине работодателя.

4. Отсутствие у работника возможности выполнять трудовые обязанности в связи с проведением забастовки (ч. 6 ст. 414 ТК РФ). Для работников, не участвовавших в забастовке, но в связи с ее проведением не имевших возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале в связи с этим простоя, установлена компенсация за простой не по вине работника.

Меры предупреждения простоя

В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет возможность предпринять ряд мер для предотвращения простоя.

Так, статья 722 ТК РФ в случаях простоя предоставляет работодателю право временно перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Однако такой перевод допустим только при одновременном выполнении двух условий. Первое: необходимость такого перевода вызвана наличием чрезвычайных обстоятельств, перечисленных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ, т. е. катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии либо любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Второе условие: такой перевод без согласия работника возможен только с учетом его квалификации, так как перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен исключительно с согласия работника.

Кроме того, при наличии простоя работника в соответствии с ч. 1 ст. 722 ТК РФ по соглашению сторон можно перевести на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Нахождение работника на рабочем месте

Простой – это временная вынужденная приостановка работы. Если работник не находится в отпуске, в командировке, не отсутствует по другой уважительной причине, то он обязан находиться на рабочем месте, не участвуя в производственном процессе. Даже если простой продолжается длительное время, работник обязан своевременно ежедневно являться на работу и находиться на рабочем месте. Отсутствие его на рабочем месте возможно только с разрешения работодателя.

На практике работодатели часто разрешают работникам на период простоя не выходить на работу. Но следует помнить, что в данном случае речь не идет о предоставлении отпуска. Работник должен быть готов явиться на работу и приступить к выполнению трудовой функции по первому требованию работодателя. Если же работник будет отсутствовать на работе без согласования с работодателем, то его отсутствие можно расценивать как прогул со всеми вытекающими из этого последствиями.

Оформление периода простоя

В соответствии со ст. 157 ТК РФ в случае приостановки работы, когда работодателю неизвестно о факте простоя (например в связи с поломкой оборудования и другими причинами, делающими невозможным продолжение выполнения работником трудовой функции), работник обязан известить о начале производственного простоя непосредственного руководителя или иного представителя работодателя.

Законодательством не установлено, в какой форме работник должен это сделать (письменно или устно). Полагаем, что разумно будет сообщить работодателю о возникшем простое в письменной форме (в форме заявления приложение 1), так как с момента получения такого сообщения у работодателя возникают обязательства по оплате времени простоя, что немаловажно. В противном случае, например если на работника распространяется сдельная система оплаты труда, невыполнение им норм труда в связи с простоем потребует дополнительных доказательств отсутствия его вины. При отсутствии таких доказательств оплата нормируемой части заработной платы будет производиться в соответствии с объемом выполненной работы согласно ст. 155 ТК РФ.

Необходимым условием для оплаты времени простоя является определение моментов начала и окончания периода простоя. В связи с этим целесообразно факт простоя зафиксировать документально, например оформить соответствующий акт (приложение 2) или направить докладную записку (приложение 3) руководителю организации. В этих документах необходимо указать дату и время начала простоя, его продолжительность, причины возникновения и т. п.

Данные документы будут являться основанием для издания работодателем приказа о простое. Унифицированной формы приказа о простое нет. Он составляется в произвольной текстовой форме на бланке приказа по основной деятельности (приложение 4). В этом документе обычно фиксируются: время начала простоя, его причина и продолжительность (если ее можно определить на момент издания приказа). В приказе следует указать, какие работники (подразделения) находятся в простое. Если на момент издания приказа о простое уже известно, по чьей вине он произошел, этот факт также нужно отразить в приказе. В приказе о простое целесообразно указать на необходимость присутствия работников на рабочем месте или освободить работников от присутствия на рабочих местах. Это позволит впоследствии избежать конфликтов по данному вопросу (например, если работник заявит, что получил устное разрешение от работодателя отсутствовать на работе во время простоя). Всех работников, на которых распространяется действие приказа о простое, необходимо ознакомить с приказом под роспись.

Законодательством не предусмотрены какие-либо дополнительные гарантии для отдельных категорий работников при объявлении простоя (например в связи с высокой квалификацией и производительностью труда, наличием иждивенцев, отсутствием в семье других работников с самостоятельным заработком и т. п.).

Время простоя должно отражаться в табеле учета рабочего времени, который ведется по унифицированным формам № Т-12 или № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В графе 4 формы № Т-13 или в графах 4 и 6 страницы 2 формы № Т-12 отражается буквенный либо цифровой код простоя. Следует обратить внимание, что в зависимости от причин простоя в табеле проставляется различный код.

Мнение эксперта

Орлова Е. В., зам. генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»

Следует обратить внимание: Федеральным законом от 25.12.08 № 287-ФЗ внесены изменения в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». С 1 января 2009 г. работодатель обязан в письменной форме уведомлять орган службы занятости о приостановке производства в течение трех рабочих дней после принятия решения об этом (так же как и при введении неполного рабочего времени). Требований к содержанию такого уведомления (сообщения) действующее законодательство не содержит, и оно может быть оформлено работодателем в произвольной форме.

Прямой ответственности за невыполнение работодателем данной обязанности ответственности не установлено. Однако работодатель может быть привлечен к

административной ответственности по ст. 19.7 «Непредставление сведений (информации)» КоАП РФ: за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, что влечет наложение административного штрафа: на юридических лиц (работодателя) – в размере от 3000 руб. до 5000 руб. на должностных лиц (руководителя) – в размере от 300 до 500 руб.

Что касается документирования времени простоя, существует практика ведения листков учета простоя, актов простоя или других аналогичных документов, предназначенных для учета конкретного времени простоя каждого работника. Унифицированной формы таких документов не установлено, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно, включив обязательные реквизиты, перечисленные в п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

В данных документах отражаются продолжительность времени простоя, его причины и виновные лица (если они установлены). В них могут рассчитываться потери работодателя от простоя, в частности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, зарплатные налоги с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам основных средств, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т. п.

Листок учета простоев или другой аналогичный документ обычно подписывает руководитель простаивающего структурного подразделения, так как он отвечает за правильность указания периода простоя и его виновников. На документе, где приведен расчет понесенных работодателем убытков, подпись ставит также ответственный бухгалтер.

Код, проставляемый в табеле в зависимости от причин простоя

Под кодом необходимо указать продолжительность времени простоя. Если простой длился не весь рабочий день, а только его часть, то в табель вводятся дополнительные строки, с тем чтобы отразить, сколько именно времени работник простаивал.

Оплата периода временной нетрудоспособности при простое

НА № 3‘2007Вопросы оплаты временной нетрудоспособности во время простоя регулируются Федеральным законом от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Согласно п. 7 ст. 7 данного Закона пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата (т. е. не ниже 2/3 установленной работнику средней заработной платы или тарифной ставки, оклада (должностного оклада)), но не выше размера пособия, которое данный работник получал бы по общим правилам исчисления пособий.

НА № 2‘2009Федеральным законом от 25.11.08 № 216-ФЗ, утвердившим бюджет Фонда социального страхования РФ на 2009 г. установлен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия, уплачиваемого в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц в 2009 г. – не более 18 720 руб.

Творческий простой

НА № 7‘2007Определение понятия простоя для творческих работников имеет свои особенности. Согласно ч. 5 ст. 157 ТК РФ не является простоем время, в течение которого творческие работники, работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 28.04.07 № 252, не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений или не выступают.

Указанное время может оплачиваться в размере и в порядке, установленном коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.

Кстати сказать

В I квартале 2009 г. ООО «Монти» (работодатель) допустило ряд нарушений трудового законодательства: отправление ряда работников в «вынужденные» («административные») неоплачиваемые отпуска введение при пятидневной рабочей неделе неполного рабочего времени в форме неполной рабочей недели (четырехдневной) для отдельных работников фактически по инициативе работодателя.

Так, согласно приказу от 19.01.09 № 25 «О работе ООО «Монти» в условиях кризиса» (далее – Приказ) в целях сохранения производственно-хозяйственной деятельности общества в условиях негативного воздействия финансового кризиса с целью экономии фонда заработной платы в период с 19 января по 31 декабря 2009 г. директорам по направлениям работы и их заместителям, главным специалистам, начальникам отделов и их заместителям, начальникам участков, инженерно-техническим работникам было предложено по их заявлениям предоставление отпусков без сохранения заработной платы или с установлением с их согласия неполного рабочего времени (из расчета один день отпуска в неделю или неполная четырехдневная рабочая неделя).

На основании Приказа перечисленные в данном документе работники, выбравшие для себя предоставление отпусков без сохранения заработной платы, ежемесячно оформляли на имя генерального директора заявления с просьбой предоставить им «административный» отпуск на 4 конкретных дня соответствующего месяца (по выбору такого работника).

В частности, в заявлении инженера-технолога А. зафиксирована просьба о предоставлении «административного» отпуска 5, 12, 19 и 26 февраля 2009 г. а в заявлении мастера по ремонту оборудования М. – соответственно 4, 11, 18 и 25 февраля 2009 г.

В названных документах работники не указывали причины (обстоятельства) предоставления «административного» отпуска. Между тем указание причины (обстоятельств) в данном случае направлено на соблюдение интересов работника. Законным поводом для такого отпуска могут быть только семейные обстоятельства и другие уважительные причины. Однако анализ текста Приказа позволяет установить иное: это финансовый кризис и необходимость экономии фонда заработной платы.

Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению. При этом продолжительность данного отпуска определяется по соглашению сторон.

Представляется, что под семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами подразумеваются социальные нужды, возникшие в личной жизни работника, поэтому инициатива предоставления указанного отпуска должна исходить от работника.

В ТК РФ не содержится оснований для предоставления отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Более того, даже в коллективных и трудовых договорах не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, в т. ч. и в случаях временной приостановки предприятия.

В разъяснении Минтруда России от 27.06.96 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», утв. постановлением Минтруда России от 27.06.96 № 40 и до настоящего времени сохранившем свою юридическую силу (в части, не противоречащей ТК РФ), подчеркивается: «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Таким образом, ТК РФ не дает работодателю (ООО «Монти») оснований уклоняться от исполнения своих обязанностей, в частности от предоставления работы и своевременной ее оплаты в полном объеме, даже в случаях финансовых затруднений, в т. ч. и при экономическом спаде в условиях финансового кризиса.

Кроме того, предоставлением такого «административного» отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ. Возникшая в ООО «Монти» ситуация должна расцениваться не иначе, как простой по вине работодателя, подлежащий оплате в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Напомним: в случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в установленном законодательством порядке (ст. 157 ТК РФ). При этом размер оплаты времени простоя зависит от вины сторон трудового договора в его возникновении. ТК РФ не предусматривает конкретного перечня обстоятельств (причин), не зависящих от работодателя и работника, при которых возможно применение ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Фактически по инициативе работодателя на основании приказа ООО «Монти» от 21.01.09 № 27 (со ссылкой на Приказ) для работников, не согласившихся с предоставлением отпусков без сохранения заработной платы, была введена неполная (четырехдневная) рабочая неделя, обусловленная причинами экономического характера, что не соответствует нормам ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ. При этом работникам не было предложено заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, предусматривающие внесение изменений в такое обязательное для включения в трудовой договор условие, как режим рабочего времени и времени отдыха, что не соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Кроме того, из содержания вышеприведенных приказов ООО «Монти» следует, что работодатель вводит неполное рабочее время на срок, превышающий 6 месяцев (с 19 января по 31 декабря 2009 г.), что не соответствует нормам ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Перечисленные нарушения трудового законодательства могут повлечь привлечение работодателя (ООО «Монти») к административной ответственности в виде наложения штрафа в размере от 30 000 руб. до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом привлечение юридического лица к административной ответственности не исключает возможности привлечения к такой ответственности руководителя организации в виде административного штрафа в размере от 1000 руб. до 5000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Орлова Е. В. зам. генерального директора ЗАО «АСМ «Аудит»

Приложение 1

Пример оформления заявления работника о времени начала простоя

Приказ о простое по вине работодателя, образец и бланк которого прикреплены под этим абзацем, является основанием для начисления компенсации работникам организации. Этот локальный нормативный документ нужен для соблюдения 157 статьи Трудового кодекса. Его наличие проверяет трудинспекция.

ФАЙЛЫ

Виды приказов

В зависимости от формулировки и обстоятельств приказы подразделяются на:

Возникшие по вине работодателя. Перебои с сырьем, отсутствие клиентов и т.д.
Возникшие по вине работников. Это могут быть забастовки, поломка оборудования и пр.
Возникшие по независящим причинам. Среди таких причин могут быть стихийные бедствия, перебои электроэнергии, погодные условия. Словом все, на что не имеет влияния ни работник, ни работодатель.

В тексте приказа в обязательном порядке должно быть указано, по чьей вине возникает простой. Информация об этом может располагаться как в верхней части документа, так и в перечислении пунктов приказа.

Группы причин простоя

Простоем называют временную приостановку рабочего процесса. При этом нужно четко отличать этот процесс от недоработки. В первом случае речь идет о прерывании работы в принципе, во втором – в выполнении своих обязанностей работником, но со значительным запаздыванием.

Простаивать может как все предприятие целиком, так и отдельная группа работников, а также конкретное подразделение. Даже один работник иногда оказывается без работы. Для того чтобы сохранить у себя в штате ценного специалиста, работодатель и издает приказ о простое.

Вовлеченность работников и сумма выплачиваемых компенсаций будут зависеть от масштаба и причин возникновения простоя. А согласно Трудовому кодексу групп причин простоя всего четыре:

Экономические. В том числе кризис, налагаемые санкции, падение спроса и пр.
Организационные. К ним относится ситуации с задержкой транспорта, в котором перевозится оборудование или детали, ошибки с датами, легитимно устраиваемые забастовки. К этому же пункту относится реорганизация компании, смена руководства и пр.
Технические. Непредвиденные поломки техники, ее запасных частей.
Технологические. К примеру, невозможность продолжать работы в связи с изначально неправильно проведенными расчетами либо оборудование временно проходит этап усовершенствования для продолжения работы.

К которому бы типу ни относились причины, документально подтверждать возникший простой надо.

Составные части приказа

Документ может иметь простую структуру, а может быть оснащен приложениями. В качестве последних могут выступать списки сотрудников, которые вынуждены прервать свою работу.

Приказ о начале простоя начинается с наименования организации, в которой он издается. Далее следуют его название, номер, дата и город подписания. Это все вводная структура, которая принята в деловой документации. После нее следует основная часть, которая может содержать данные сведения:

Причины возникновения простоя, их разновидности.
Указания, для кого из работников введен режим простоя. Это может быть список, ссылка на приложение с таблицей или просто указание фамилий.

Какой политике придерживаться бухгалтерии: какие выплаты производить и в какой объеме. Трудовой кодекс здесь не оставляет нанимателю поля для маневра. Оплата труда работника за простой не должна быть меньше двух третей его обычной заработной платы. Это четко прописано в первом же пункте 157 статьи ТК.
Указание того, что время прерывания трудовой деятельности каждым из работников должно быть прописано в табеле времени простоя.
Точная дата начала простоя по вине работодателя.
Когда (при каких условиях) считать простой прекращенным.
Кого необходимо поставить в известность о выходе приказа.
Кто ответственен за исполнение требований, изложенных в документе.

В нижней части листа обычно располагается ссылка на приложения и документы, которые являлись основанием для издания приказа, кто подписывал эти документы. Это может быть акт о простое.

Завершает приказ подпись руководителя (генерального директора, начальника кадрового отдела либо других имеющих право на заверение лиц). Право подписывать приказы такого рода должно быть закреплено в должностной инструкции.

Если в приказе это отдельно не отмечается, то по трудовому законодательству все сотрудники во время простоя обязаны присутствовать на своем рабочем месте. При желании работодатель имеет право позволить сотрудникам оставаться во время простоя дома.

Прилагающиеся документы

Приказ составляется на основе акта о простое. Это достаточно простая бумага, которая подписывается ответственными сотрудниками организации. А довести информацию до всех простаивающих по вине работодателя сотрудников можно отдельно, путем формирования листа ознакомления с локальными нормативными актами. В этом документе расписываются работники в знак того, что данные были ими получены. Но согласия и одобрения эти подписи не обозначают. Также дополнительно к листу ознакомления к руководителям подразделений организации может быть направлено уведомление о простое со списком сотрудников этого подразделения.

Исправления ни в приказе, ни в иных официальных документах не допускаются. В большинстве случаев бумаги просто распечатывают заново.

Действия нанимателя

В течение трех дней с момента простоя по закону работодатель должен уведомить об этом факте службу занятости. Причем в письменном виде. Форму этого письменного уведомления каждый отдел службы занятости определяет для себя самостоятельно. Нужно обратиться в тот, к которому относится организация, и уточнить этот нюанс.

Если же требований к этому документу особых нет, то его пишут в произвольной форме, указывая основные причины, численность человек, которые находятся в таком положении и другие принципиально важные моменты, касающиеся создавшейся ситуации.

Приказ о простое по вине работодателя регистрируется в журнале приказов по личному составу и обязан храниться в течение 75 лет.

Случается такое, что на предприятии дела идут очень плохо. В этом случае приходится останавливать работу, но вот сотрудников никуда нельзя девать. Поэтому издается приказ о простое по вине работодателя, образец, актуальный на данное время, будет приведен в статье. Правильно оформленный простой не приведет работодателя в суд. Поэтому к оформлению всех документов нужно подходить максимально осторожно и ответственно.

Расчет простоя

Норм о простое в Трудовом кодексе РФ немного. По статье 72 ч. 2 можно узнать, что простой - это остановка (временная) по причине технологического, технического, экономического или же организационного характера. А по статьям 22 и 56 работодатель должен обеспечить всех своих сотрудников занятостью согласно договору. В том случае, если не выполняется указанная обязанность, работодатель обязан производить оплату во время простоя.

По статье 157 ТК при простое по вине работодателя сотрудники получают не меньше 2/3 от средней зарплаты. А если причины простоя не зависят от работодателя, то оплата должна быть не меньше 2/3 от величины тарифной ставки (оклада) сотрудника. Но если простой произошел по вине работника, то это время не оплачивается. При оформлении акта о простое по вине работодателя, образец которого приведен в статье, важно учитывать все тонкости и обращать внимание на судебную практику, чтобы не совершить ошибок.

Неверное определение вида простоя

Существует три вида простоя по Трудовому кодексу:

По вине работника.
По причинам, которые не зависят от работодателя или работника.
По вине работодателя.

Оплата простоя зависит от его вида. На практике определить причину простоя иногда довольно сложно. Но этот вопрос обязательно нужно решить, так как неверная установка причины простоя скажется на работодателе. По решению суда ему придется возместить моральный ущерб и осуществить доплаты. А если работник обратился в трудовую инспекцию, то будут наложены штрафные санкции.

Какие бывают причины простоя

Перечень причин простоя:

Объединение, ликвидация или разделение подразделений фирмы - организационные причины простоя предприятия.
Модернизация, полная или частична замена оборудования, поломка - технологическая причина.
Реализация на практике новых методов производства или усовершенствование старых.
Тяжелое матположение работодателя, несоблюдение договора контрагентами, финансовый кризис - это экономические причины.

Основной критерий простоя на предприятии (алгоритм оформления и оплата зависят от его вида) по вине работодателя - это его бездействие, умышленное или случайное пренебрежение предпринимательскими рисками. При этом работодатель должен сам доказать отсутствие или наличие обстоятельств простоя.

Очень часто предприниматели ссылаются на то, что простои происходят по причине существенного ухудшения экономического благополучия в компании. И наивно полагают, что причина не зависит ни от них, ни от работников. Это неверно, судебная практика показывает, что в сложной экономической ситуации на предприятии всегда имеется виновник.

Причины простоя, не зависящие от сторон договора

Если опираться на судебную практику, то можно выделить несколько причин простоя, при которых виновных нет:

Погодные условия - повышенные или пониженные температуры, задымление и т. д.
Неисправность оборудования, на котором работает сотрудник (при отсутствии умышленной порчи). Если же поломка произошла по вине работника, то именно он будет виновен в простое.
Приказы государственных органов.

Это причины, при которых простой не является виной работника или работодателя. Во всех остальных случаях виновник есть, и его нужно определить.

Отсутствие необходимых документов

Отдел кадров на предприятии должен подготовить комплект документов, которые будут подтверждать законность введения режима простоя. Из судебной практики можно почерпнуть информацию: при принятии решения об установлении режима простоя работодатель должен иметь в виду, что должны быть документы, подтверждающие необходимость введения этого положения. Если их не будет, то простой может быть признан судом необоснованным.

Обязательно на предприятии издается приказ об объявлении простоя (образец приведен в статье). Согласно ТК РФ, нет обязательных требований к содержанию документов. Работодатель самостоятельно решает, как ему удобнее сделать. Приказ об объявлении простоя потребуется и для бухгалтерии, чтобы произвести учет расходов для налогообложения. Так как оформить и оплатить простой на предприятии должен работодатель, необходимо выявить точную причину. Если произошел простой по вине работника, то оплачивать работодатель ничего не должен.

Что должно быть в приказе о простое?

Если обратиться к судебной практике, то можно выяснить, что в приказе об объявлении простоя должны быть следующие данные:

Дата окончания и начала простоя на предприятии. Причем конкретное число может не ставиться, если на момент выхода приказа нельзя было определить суммарную продолжительность простоя. Обратить внимание работодателя нужно на то, что ТК РФ не устанавливает срок для его введения.
Причина простоя - технического, технологического, организационного или экономического характера. Обязательно нужно описать обстоятельства, которые привели к возникновению простоя.
Виновник простоя - работник, работодатель или же указать, что причины не зависят от сторон трудового договора.
Профессии и должности, личные данные работников (или структурные подразделения организации), в отношении которых объявлен простой.
Размер оплаты сотрудникам во время простоя. Обязательно должна быть ссылка на нормы Трудового Кодекса РФ.
Обязательно нужно указать, должны ли работники присутствовать на своих рабочих местах. При необходимости нужно указать в приказе наименование структурных подразделений или данные работников, которым разрешено не выходить в дни простоя на работу.

Это все данные, которые должны быть указаны в приказе об объявлении простоя. И обязательно нужно признать возникший простой по вине работодателя, если это так на самом деле.

Какие документы могут являться основанием?

Трудовым законодательством не предъявляются требования к документам, которые могут послужить основанием для издания приказа. Все зависит от того, какой документооборот в организации. Для издания приказа можно использовать один из следующих документов:

Докладную или служебную записку руководителя подразделения, который компетентен в организации и контроле работ.
Лист учета простоев - законодательством форма этого документа не устанавливается. Как правило, в этот лист вносятся дата и время начала и окончания простоев, личные данные сотрудников и причины.
Акт о простое, составленный руководителями структурного подразделения. В нем обязательно должны быть указаны продолжительность и причины, должность и личные данные сотрудников.

Работодатель должен иметь в виду, что при фактическом простое (без издания приказа) и неуплате суд окажется на стороне работника. Предприятие обязано издать приказ и произвести оплату.

Должен ли работник быть на своем месте?

В Трудовом кодексе нет упоминаний о том, чтобы работники присутствовали на своих местах во время объявленного простоя. Но есть нюанс - простой входит в рабочее (согласно статье 91, части 1 ТК) время. Время отдыха регламентируется статьей 107 Трудового Кодекса. Поэтому работник не может использовать время простоя на свое усмотрение и покинуть рабочее место.

И отсутствие на рабочем месте без разрешения работодателя расценивается как прогул. Но в приказе об объявлении простоя имеется пункт, в котором указывается, могут ли работники не выходить на свои рабочие места. Поэтому, чтобы не возникло споров, в приказе обязательно четко оговаривается этот пункт. В противном случае работника могут даже уволить за прогул.

Издание приказа неуполномоченным лицом

Нужно учитывать, что приказ о простое должен подписывать только руководитель предприятия или уполномоченное лицо. В том случае, если его подпишет неуполномоченное лицо, приказ и простой оказываются незаконными. Если обратиться к судебной практике, то можно найти немало случаев. Например, когда приказ издавался с подписью директора организации. А после досконального изучения оказалось, что у него полномочий для этого не было, так как на предприятии ранее было введено конкурсное управление. И право издавать приказ имеет только конкурсный управляющий.

Все работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с приказом. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составлять акт, который подписывается комиссией. Обязательно при составлении опираться на образец приказа об объявлении простоя. Как составить его правильно, рассмотрено в нашей статье.

Уведомление службы занятости и перевод работников

В том случае, если возникает необходимость в приостановке производства, работодатель должен поставить в известность службу занятости. Но это нужно делать только в тех случаях, когда останавливается все производство, а не отдельные структурные подразделения на предприятии. Уведомить службу занятости нужно в течение трех дней после того, как было принято решение об остановке производства. Форма сообщения свободная, унифицированная не утверждена для подобного рода уведомлений.

А что делать, если работника, в отношении которого объявляется простой, переводят на другую работу? Некоторыми работодателями практикуется перевод сотрудника на другую работу (без согласия). При этом работодатель ссылается на статью 72.2 часть 3 Трудового кодекса. Но нельзя прибегать к такой мере, так как перевод разрешается только в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств - они все перечислены во второй части статьи 72.2 Трудового кодекса.

Неверное оформление табеля учета рабочего времени

По статье 91 можно выяснить, что трудовое время - это срок, в течение которого сотрудник исполняет свои должностные обязанности в полном соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего распорядка на предприятии. Под рабочим временем подразумеваются и другие периоды, которые регламентируются федеральными законами и различного рода правовыми актами. При этом за работодателем закреплена ответственность - он должен вести учет отработанного каждым сотрудником времени.

Согласно приказу о простое, возникшем по вине работодателя, табель учета должен заполняться на основании листов и актов о простое, служебных записок. Допускается использование унифицированных форм NT-12 и NT-13, они утверждены специальным постановлением Госкомстата РФ в 2004 году. Обязательно нужно указывать цифровой или буквенный код простоя и его продолжительность. При неверном указании типа простоя и возникновении спора суд вправе потребовать от работодателя начислить работнику заработную плату за все время простоя.

Принудительная отправка сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты

Если предприятие издало приказ о простое по вине работодателя по образцу, приведенному в статье, а одновременно с этим отправило работников в неоплачиваемые отпуска, то это можно расценивать как нарушение законодательства. Существует два типа отпуска без сохранения зарплаты:

Работодатель обязан предоставить работнику.
Работодатель может предоставить.

Отличие только в одном слове. Но в обоих случаях инициатива в предоставлении остается исключительно за работником, он должен добровольно изъявить свою волю. Нет в законодательстве упоминания о том, что работника можно отправить в отпуск без содержания по его заявлению, но из-за причин, которые от него не зависят.

Еще в 1996 году было издано Министерством труда разъяснение, в котором сказано, что отпуск без сохранения должен предоставляться работникам только по их личной просьбе по уважительным причинам или семейным обстоятельствам. Лучшим выходом из ситуации окажется составление по форме приказа о простое по вине работодателя (образец приведен в статье), а также действия согласно трудовому законодательству. В противном случае возможно появление спорных ситуаций с работниками, которые разрешаются в зале суда.

Отсутствие приказа об окончании простоя

В том случае, если приказ о простое по вине работодателя (образец приведен в статье) содержит дату его окончания, то с ее наступлением действие документа прекращается. Но если даты окончания нет, она открыта, то по окончании простоя необходимо издать соответствующий приказ, в котором обязательно указать:

Дату возобновления работы.
Профессии и должности, личные данные сотрудников, наименование подразделений предприятия, приступающих к работе.

Все работники должны быть ознакомлены с приказом под подпись. Это позволит в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций. Каждый работодатель должен знать, как правильно оформить простой на предприятии, чтобы не допустить возникновения споров с работниками в суде.

Рабочие процессы не всегда постоянно стабильны и причиной этого не всегда бывают кризисные явления. Отсутствие загруженности может случаться и потому, что не предприятии началась модернизация производства (когда нужно смонтировать новое оборудование, например) или иные технологические и технические изменения. выгоден, в первую очередь, самому предприятию.

Из статьи вы узнаете:

что такое вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ;
как оформить простой по вине работника;
какие последствия и действия несет вынужденный простой по независящим причинам.

Определение простою мы найдем в Трудовом кодексе РФ в статье 72.2. Это временная приостановка работы по причинам различного характера. Причин названо несколько, и возникнуть они могут как по вине работника, так и по вине работодателя. А случается и простой не по вине работника и работодателя, т.е. по независящим от сторон причинам.

Вынужденный простой

В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен , можно привести такие:

поломка оборудования,
модернизация линии производства,
реорганизация всего предприятия,
отсутствия сырья для производства,
перебои с энергоснабжением организации,
отзыв лицензии на деятельность,
издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.

И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.

Простой не следует путать с недоработкой. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит . Так, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. При этом оплата обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок. Об этом пойдет речь далее.

Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ

Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не сумевшего обеспечить работой своих сотрудников, достаточно спорны.

Вопрос из практики

Как оплатить простой, возникший по вине организации?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника ( ).

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме или напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
по вине организации «РП» или «31»;
по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
по вине сотрудника «ВП» или «33»;
во второй строке количество часов и дней простоя.

Задайте свой вопрос экспертам

Одной из причин объективных трудностей Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.

К рискам коммерческой деятельности также относят:

банкротство контрагентов;
-должников;
изменение курса валют и др.

В данных случаях судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.

Встречаются , где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков - временность.

Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять работников, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

А вот согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 02.07.2013 по делу № 11-20513/2013 г. простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным. Таким образом, грань, когда происходит простой сотрудников по вине работодателя, а не по иным причинам, зыбкая.

Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками - вынудить написать заявление об , отстранить неугодного работника и т.д. Риск для предприятия в том, что работник обратится в суд с одним из требований о признании незаконным приказа и в пользу него будет взыскано не 2/3 среднего заработка, а средний заработок в полном объеме. А, как мы видим, суды подходят к исследованию доказательств по данной теме весьма щепетильно.

Простой по вине работодателя - как оформить

Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.

Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя. Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.

В любом случае первым шагом необходимо . В приказе должно быть отражено:

конкретные даты введения простоя и его окончания . Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
причина простоя и указание на вину работодателя;
поименный состав работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
ссылка на норму ТК РФ с описанием, как производится ;
указание на необходимость присутствия работников , в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.

Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.

Вторым шагом будет уведомление службы занятости населения о введении режима простоя. Но делать это необходимо не во всех случаях, а только когда происходит приостановление деятельности всего предприятия. Действующая в этом случае норма права - абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.

Третьим шагом является отражение факта простоя в . Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение - простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, так как данный период входит в рабочее время.

Обратите внимание, что имеется судебная практика, где «неотражение» времени простоя в табеле влечет даже незаконность его введения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014 ).

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос - не менее двух третей работника. Наиболее просто это сделать по формуле:

Средний дневной заработок х 2/3 х количество дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права - ст. 139 ТК РФ , Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» .

Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.

Следует отметить, что внутренними актами предприятия, в том числе, , может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, так как ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

В справочно-правовых системах приводятся достаточно разнообразные примеры расчетов, в том числе и как оплачивать простой по вине работодателя, если сотрудник не работал всего несколько часов.

Скачайте документы

Издание приказа о простое является основой для оформления и оплаты времени, в течение которого работник не может исполнять свои прямые обязанности. Без издания такого приказа время, проведенное сотрудниками на рабочем месте, считается отработанным и подлежит оплате в соответствии с трудовым договором. ТК РФ не обязывает издавать приказ, но его наличие существенно упрощает работу кадровика и бухгалтера.

Обязательные пункты приказа о простое – образец

Как оплачивается простой по приказу?

Период вынужденного простоя оплачивается в соответствии с положениями 157-й статьи ТК РФ. На величину компенсации влияет его причина.

По вине работодателя. Оплата за посещение рабочего места без отработки прямых обязанностей составляет не менее 2/3 оклада по договору.
По не зависящим от обеих сторон причинам. Оплата производится аналогично предыдущему пункту.
По вине работника. Не оплачивается.

Особенности составления приказа о простое на предприятии

Приказ о простое на предприятии может дополняться другими актами – распоряжением бухгалтерии, кадровой службе, отдельным специалистам, попавших под вынужденное бездействие.

Допускается издание одного документа, содержащего отдельные пункты для каждой категории сотрудников. В этом случае все лица, знакомящиеся с документом, видят распоряжения для других специалистов.