Как установить размер заработной платы сотруднику. Зарплаты военнослужащих в россии

Формулировка оклада в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время (например, на 0,5 ставки), до сих пор вызывает нешуточные споры среди кадровиков, юристов, бухгалтеров. Причем, справедливости ради отмечу, что каждая сторона по-своему права. Точку в этом своеобразном споре также не может поставить ни трудовая инспекция, ни суды. В сегодняшнем материале я постараюсь подробнее рассмотреть этот вопрос со всех сторон.

Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.

По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:

1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.

3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».

Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.

Полный оклад совместителю
(согласно штатному расписанию)

Можно ли совместителю установить полный оклад? Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, полного оклада согласно штатному расписанию – вариант, который устраивает многих специалистов. Они апеллируют к тому, что в Трудовом кодексе РФ, а особенно в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, пишется про полный оклад, никак не про его часть. Работник принимается на должность согласно штатному расписанию, по которой установлен определенный оклад.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Помимо, полного оклада, в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, необходимо обязательно конкретизировать, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, и указать режим рабочего времени и времени отдыха(!), т.к. он явно будет отличается от общих правил, установленных у работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Пример формулировки:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени».

Эту позицию, также поддерживает и Роструд, хотя он также поддерживает и противоположную точку зрения, а именно указание половины оклада, о чем ниже также будет отмечено.

К сожалению, именно указание полного оклада в трудовом договоре совместителя очень часто приводит к судебным разбирательствам, хотя по большему счету, судебная практика идет в пользу работодателя, но все же встречаются решения и в пользу работника.

По сути, решения судов зависят не только от всех доказательств, которые представит каждая сторона (ст. 56 ГПК РФ), но и от внутреннего убеждения судьи (ст. 67 ГПК РФ). Причем, если один суд признает задолженность по заработной плате, исходя из полного оклада, указанного в трудовом договоре, несмотря на то, что работник является совместителем, то уже другой судья самостоятельно делает вывод о размере оклада совместителя в соответствии с его характером и режимом работы, даже если полный оклад был также указан в трудовом договоре.

В пользу работодателя

Довольно интересное апелляционное определение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 08.12.2015 г., судебная коллегия, которого, буквально спасла работодателя от несправедливого взыскания задолженности по заработной плате в пользу совместителя, исходя из оклада на полную ставку по должности, указанного в трудовом договоре (первая инстанция приняла положительное для работника решения). Показательно то, что работником, а соответственно истцом, являлась менеджером по персоналу, самостоятельно оформлявшая свой трудовой договор, как обычно это и происходит.

В судебном заседании Истец настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, указала, что размер оклада 10 000 рублей предусмотрен заключенным с ней трудовым договором, а не штатным расписанием, которое не может изменять согласованные с ней условия трудового договора. Она сама составила трудовой договор. Директор ООО до подписания с ней трудового договора долго знакомился с содержанием договора, следовательно, был согласен с включенными в него условиями. Привести трудовой договор в соответствие со штатным расписанием работодатель от нее не требовал.

В отзыве на иск ответчик ООО … указал, что трудовой договор в отношении себя ФИО оформляла сама. В результате представленный ФИО и подписанный директором трудовой договор не соответствовал истинной воле работодателя. Согласно штатному расписанию оклад на полную штатную единицу (полная норма рабочего времени) по должности «ведущий менеджер по персоналу» составляет 10 000 руб. Между тем истица выполняла обязанности ведущего менеджера по персоналу на условиях совместительства. При ее занятости на 0,3 штатных единицы ее оклад составлял 3 000 руб. На условиях совместительства выполнять работу на полную штатную единицу и получать оклад 10 000 руб. Истец не могла…

Продолжительность ежедневной работы ФИО составляла 2,88 часа. К сверхурочным работам истица не привлекалась, следовательно, отсутствовали основания для учета рабочего времени истицы по совместительству исходя из полной нормы рабочего времени 7,2 часа, как и для выплаты ей заработной платы в размере 10 000 руб. Указанные истицей в трудовом договоре условия по оплате труда не соответствовали условиям занятости и оплаты, утвержденным работодателем в штатном расписании общества. В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда в части взыскания заработной платы и компенсации морального вреда, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, поскольку судом были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих, оплата труда которым производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.

Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Штатное расписание во всех организациях, предприятиях учреждениях заполняется по единой унифицированной форме № Т-3.В графе 5 «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации (Указания N 1). В графе 9 «Всего в месяц» штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер заработка совместителя с учетом рабочего времени. Таким образом, в трудовом договоре оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме.

Суд первой инстанции ошибочно посчитал, что оклад, указанный в трудовом договоре ФИО, установлен ей за неполное рабочее время. Между тем, как указано выше, оклад – это размер заработной платы, устанавливаемый для полной ставки по занимаемой должности. Согласно штатному расписанию ООО … должностной оклад ведущего менеджера по персоналу составляет 10 000 рублей, штатная единица – 0,3.

Судом апелляционной инстанции в связи с неправильным определением судом первой инстанции значимых по делу обстоятельств были запрошены табели учета рабочего времени истицы и подробный расчет произведенных выплат с указанием даты фактического получения начисленных сумм работником. Из указанных документов следует, что Истец была принята на работу на 0,3 ставки с должностным окладом 10 000 рублей, в связи с чем её заработок должен исчисляться из суммы 3 000 рублей.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

Как можно увидеть, в тексте решения отсутствует ссылка на условие трудового договора об оплате труда совместителя пропорционально отработанному времени (при указании полного оклада по штатной единице). Принимая во внимание, что трудовой договор оформлялся лично работником, вероятно, этого условия не было вовсе. Несмотря на его отсутствие, суд признал условие о полном окладе в трудовом договоре совместителя относящееся к работе в режиме всего рабочего дня, а не его части. Что не скажешь о решении Ногинского городского суда от 17.08.2015 г.

В пользу работника

Так, ФИО была принята на работу в ООО по совместительству на должность бухгалтера с окладом 10 000 рублей.

По мнению представителя ответчика, представленный Истцом расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы составлен неправильно, поскольку истец в расчетах исходил из размера тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера в размере … рублей, однако Истец была принята на работу по совместительству, и в силу ст. 284, 285 ТК РФ продолжительность ее рабочего дня не должна была превышать четырех часов в день, а оплата труда производиться пропорционально отработанному времени. Фактически в обычных условиях, оплата труда по совместительству составляет половину размера тарифной ставки, определенной в штатном расписании по его должности для основного работника.

Суд первой инстанции с указанными доводами не согласился. Возражения представителя ответчика о том, что … рублей является окладом по полной ставке, а истец, будучи работником по совместительству, должна была получать 50% от … рублей, суд считает необоснованными, заработная плата является существенным условием трудового договора, доказательств тому, что после приема истца на работу, с ней были заключены дополнительные соглашения, изменяющие условия оплаты труда, представителем ответчика суду не представлены.

В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Таким образом, при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности, поскольку установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, а потому суд приходит к выводу, что расчет задолженности ответчика перед истцом по заработной плате надлежит производить из расчета того, что зарплата установленная истцу составляет … рублей в месяц.

Работодатель попытался обжаловать решение суда в апелляционной инстанции, но у него это также не вышло.

Довод апелляционной жалобы ответчика о неправомерном расчете судом задолженности по заработной плате исходя из должностного оклада истицы в размере 10 000 руб., судебная коллегия находит необоснованным, поскольку данный довод опровергается имеющейся в деле копией приказа от … о приеме истицы на работу бухгалтером по совместительству с окладом в размере 10 000 рублей, удостоверенной ответчиком в установленном порядке. Данный довод ответчика судом тщательно исследовался, по нему в решении суда содержатся исчерпывающие выводы, с которыми судебная коллегия соглашается. Исходя из указанного оклада судом исчислялась задолженность по заработной плате при разрешении предыдущего аналогичного спора между сторонами за предшествующий период, при этом заочное решение суда от … 2013 года ответчиком оспорено не было.

Справедливости ради отмечу, что именно этому работнику повезло. Скорее всего, сыграло роль не только то, что работодатель в первый раз не оспаривал решение заочного суда по аналогичному спору (на что и обратила внимания апелляция), но и видимо, отсутствие в приказе о приеме на работу и трудовом договоре формулировки «оплата труда пропорционально отработанному времени», хотя, может и была, просто никто на этом не заострял внимание. Другим истцам повезло меньше.

В пользу работодателя

Басманный районный суд г. Москвы в феврале 2015 г. отказал в полном объеме в удовлетворении исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

В 2010 г. ФИО была принята на работу в ООО на должность офис-менеджера по совместительству. В соответствии с п. 1.4 указанного трудового договора работнику установлена 8-часовая рабочая неделя с гибким режимом времени начала и окончания рабочего дня. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность рабочего времени в течение рабочей недели – не менее 8 часов.

В соответствии с изменениями № … от 01 апреля 2013 года к трудовому договору ФИО установлен должностной оклад в размере … копеек до уплаты налога на доходы физических лиц пропорционально отработанному времени.

Обратите внимание, в тексте решения отмечено, что в дополнительном соглашении к трудовому договору работника был указан должностной оклад с отметкой о пропорциональности отработанному времени. Далее по тексту видно, что оклад был указан по полной ставке.

Окончательное решение суд принял в совокупности, исходя из представленных табелей учета рабочего времени, расчетных листков, платежных поручений, а также характера трудовых отношений, сложившихся между работником и работодателем, т.е. характер совместительства.

Согласно штатному расписанию ООО по состоянию на 01 апреля 2013 года, размер должностного оклада по полной ставке офис-менеджера составляла 105 208 рублей 25 копеек.

Между тем, представителем ООО в ходе рассмотрения дела представлены документы, в том числе расчетные листки, платежные поручения и реестры к ним за оспариваемый период, из которых усматривается, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата на основании сведений, имеющихся в табеле учета рабочего времени, за фактически отработанные часы, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Довод представителя истца о том, что представленные ответчиком выписки из табеля учета рабочего времени является недопустимым доказательством, суд находит несостоятельным, поскольку табели учета рабочего времени и расчетные листки нормативными актами не являются, а лишь фиксируют деятельность работодателя по контролю за исполнением работниками трудовой функции и выполнение им обязанности по выплате вознаграждения за труд.

Указание ответчика в изменениях № … от …2013 года к трудовому договору размера должностного оклада истца по полной ставке … не является обстоятельством, юридически значимыми для рассмотрения спора, поскольку трудовые отношения, сложившиеся между ФИО и ООО, носили характер совместительства, что не оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.

При этом истец, ежемесячно получая заработную плату, претензий по поводу оплаты труда в период трудовых отношений к работодателю не предъявляла.
Требования истца о выплате ей заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из должностного оклада в размере …, то есть превышающей ее фактический вклад в деятельность ответчика, противоречат принципам, изложенным в ст. 129 ТК РФ, в связи, с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ООО задолженности перед Истцом …

Работник попытался обжаловать решение суда сразу в кассационной инстанции, миную апелляционную, у него это естественно не получилось, дело было возращено обратно без рассмотрения по существу, а дальше, похоже, заглохло.

В пользу работодателя

В пользу работодателя, также можно посмотреть апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.08.2015 г., оставившего решение суда первой инстанции без изменений.

Только теперь работник был принят на должность делопроизводителя на условиях неполного рабочего дня на 4 часа в день (0,5 ставки). В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу был установлен оклад за полный рабочий день, предусмотренный штатным расписанием. Сведений об указании в трудовом договоре условия о пропорциональности отработанному времени в решении суда также не содержится.

Работник посчитал, что полный оклад в трудовом договоре установлен ей за отработку неполного рабочего времени, т.е. «половины ставки», с чем суд не согласился. Основываясь на табелях учета рабочего времени, расчетных листках, режиме рабочего времени истца, суд отказал работнику в удовлетворении его требований.

Вывод:

Как я уже писала, большинство судебных решений о полном окладе в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, в основном положительные для работодателей, т.к. суды обращают внимание не только на характер работы работника и режим рабочего времени, но и на подтверждающие документы (табеля учета, расчетные листки, платежные поручения и т.д.). Хотя исключения все же бывают.

Судя по всему, наличие в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу условия о пропорциональности отработанному времени — значение не имеет, вероятно, из-за того, что это указано непосредственно в Трудовом кодексе РФ (см. 285, ст. 93).

В принципе, указание полного оклада по штатному расписанию для работника, принятого на 0,5 ставки (или любую другую) – имеет право на жизнь, но только с большей долей вероятности индивидуального трудового спора с работником, об этом стоит помнить.

Хотелось бы также отметить еще одно решение суда, его я оставила напоследок, так сказать, для размышления.

В пользу работника

Омский областной суд, апелляционным определением от 09.07.2014 г. принял решение в пользу работника, сославшись на буквальное толкование трудового договора, в котором было отмечено про «нормальную продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю» при указании полного оклада по должности.

Работодатель настаивал, что полный оклад указан в соответствии со штатным расписанием, на что суд ответил, что работник со штатным расписанием ознакомлен не был, т.е. фактически приравнял ШР к локально-нормативным актам, с которым следует знакомить работников. Также сыграла роль «счетная ошибка» работодателя начислившего и выплатившего заработную плату работнику за полтора месяца из расчета полного оклада по должности.

Как следует из материалов дела, между Истцом и ООО был заключен трудовой договор.

Согласно п.1.5 трудового договора, для Истца установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего времени — часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (смены) – часа, время начала и окончания работы — — .

В заявлении о приеме на работу Истец просил принять его на ставки на должность …, с пятидневной рабочей неделей, с часов до часов, без перерыва на обед. Приведенное свидетельствует о том, что стороны трудового договора пришли к соглашению о продолжительности рабочего времени работника.

В разделе 1 «Общие положения» трудового договора, где указаны профессия, должность, на которую принимается работник, его срок, начало работы, продолжительность рабочего времени в неделю, часов в рабочем дне, не отражено, что оклад по данной должности составляет определенный размер.

Вместе с тем, в разделе 4 «Условия труда» (п.4.1.) указано, что за выполнение обязанностей, возложенных на работника настоящим трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику должностной оклад руб. в месяц.

Согласно положений ст. 431 ГК РФ, при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Из совокупного толкования условий трудового договора, следует, что оклад в размере руб. установлен для месячной оплаты труда при часовой рабочей неделе при длительности смены – часа в день.

Не может быть принята во внимание ссылка ответчика на приказ от о приеме на работу Истца, в котором указан размер оклада руб., поскольку из данного приказа, где четко указано время работы Истца, однозначно не следует, что заработная плата ему будет выплачиваться в размере от оклада указанного выше.

Доводы ответчика о том, что в договоре указан оклад в соответствии со штатным расписанием организации (в нем назван оклад в размере руб. за ставку по должности истца) несостоятельны, поскольку с данным штатным расписанием работник не был ознакомлен.

Работник принимается по установленной в трудовом договоре должности, с установленным в нем должностным окладом и все сомнения должны трактоваться в пользу работника.

При таких обстоятельствах, верно установив имеющие значение для дела фактические обстоятельства, и дав им надлежащую юридическую оценку в соответствии с нормами материального права, проверив доводы сторон, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате, согласно буквальному толкованию условий трудового договора.

Кроме того, в качестве доказательства заключения договора на условиях, названных истцом, суд верно учитывал то, что начисление и выплата ответчиком истцу заработной платы за и премия за осуществлены исходя из оклада в размере руб. Ссылки в жалобе ООО на то, что выплата заработной платы истцу в и в, исходя из суммы руб., является счетной ошибкой не находят подтверждения. Претензий к Истцу по поводу излишне выплаченных сумм не предъявлялось, таким образом, доводы истца о неполной выплате заработной платы нашли свое подтверждение представленными в ходе рассмотрения дела доказательствами, оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Поэтому, будьте внимательны, при оформлении трудового договора, не допускайте никаких неточностей и ошибок, особенно когда речь идет о совместительстве. Указанное решение является не единственным в своем роде, снизить риски для работодателя – прямая обязанность кадрового специалиста.

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Т.е. если оклад по должности составляет 10 000 рублей, то работнику, принятому на 0,5 ставки, указывается оклад 5 000 рублей, несмотря на то, что это фактически часть оклада. Так работник, изначально будет знать, на какой оклад ему рассчитывать при его режиме работы, и он не будет введен в заблуждение.

Пример формулировки:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».

Можно также добавить, например,

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режим работы , Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».

Роструд поддерживает и эту точку зрения (т.е. противоречит сам себе).

Судебной практики, из-за указания половины оклада в трудовом договоре совместителя, вместо полного в соответствии со штатным расписанием, я не нашла.

(с уточнением)

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Но с припиской, что этот оклад составляет 0,5 ставки (или 50%) от полного оклада по должности. Т.е. это как бы серединный вариант, исключающий какую-либо двусмысленность.

Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц».

Можно дополнить:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц, установленного … (название должности) с нормой рабочего времени 40 часов в неделю».

Роструд поддерживает и такой вариант.

Судебная практика, также мною найдена не была.

Со своей стороны замечу, что, по моему мнению, лучше в трудовом договоре совместителя указывать ту сумму оклада, которую он получит, отработав положенную для него норму рабочего времени. Можно даже с уточнениями, как в третьем варианте. Это не только исключит всякую двусмысленность положений трудового договора, но и вполне сможет исключить все возможные недоразумения в будущем.

По сути, единой позиции нет и не будет, даже ГИТ не может определиться по этому вопросу, что уж говорить про кадровых специалистов. Каждый кадровик решает самостоятельно, каким образом прописывать в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, размер оклада, конечно, взвесив все за и против.

Можно сказать, что в случае судебных разбирательств, все будет зависеть от доказательств с обеих сторон и компетенции судьи. Трудовая же инспекция выписывать предписание в случае проверки не вправе, т.к. решение индивидуальных трудовых споров (а размер оклада именно он) не входит в ее работу.

На этом все. До новых встреч.

Зарплата работника, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, не может быть меньше федерального минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В связи с этим многие работодатели задаются вопросами: что делать, если зарплата ниже , и может ли оклад быть ниже МРОТ?

Оклад может быть меньше МРОТ

Ведь зарплата включает в себя не только сам оклад, но и компенсационные выплаты (к примеру, различные надбавки за условия труда), а также и стимулирующие выплаты (например, премии) (ст. 129 ТК РФ). Следовательно, если за месяц работник получает с учетом всех надбавок и поощрений сумму, большую или равную МРОТ, то вопросов к вам ни у трудинспекторов, ни у работников быть не должно.

Важно отметить, что если после удержания НДФЛ из причитающихся работнику доходов он получает на руки сумму меньше МРОТ, то работодателю это ничем не грозит.

Доплата до МРОТ

Если зарплата работника все-таки меньше МРОТ, необходимо произвести доплату до МРОТ. С 01.01.2018 МРОТ составляет 9489 руб. (ст.3 Федерального закона от 28.12.2017 № 421-ФЗ​). Соответственно, если какой-либо ваш работник получает зарплату (оклад + компенсационные/стимулирующие выплаты) меньше данной величины, то зарплату ему нужно увеличить.

Имейте в виду, что с 01.05.2018 МРОТ увеличится до 11163 руб. (Федеральный закон от 07.03.2018 № 41-ФЗ).

Чем грозит выплата зарплаты ниже МРОТ

Если работодатель выплачивает своим работникам зарплату ниже установленного федерального размера оплаты труда, то при обнаружении трудинспекторами данного факта работодателю грозит штраф (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

• если работодатель - юрлицо, то в размере от 30000 руб. до 50000 руб. для самой организации и от 10000 руб. до 20000 руб. для ее должностных лиц;
• если работодатель - ИП, то в размере от 1000 руб. до 5000 руб.

Кроме того, работодателями, которые платят зарплату ниже установленного порога, интересуются налоговики, т.к. подозревают их в выплате зарплаты «в конвертах», а, соответственно, в сокрытии налогооблагаемых доходов и неуплате НДФЛ. Для работы с такими работодателями созданы комиссии по легализации налоговой базы.

Когда можно выплачивать зарплату меньше МРОТ на законных основаниях

Такое возможно, если работник трудится на условиях неполного рабочего времени и данный факт (с указанием рабочих дней и часов) зафиксирован в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ст. 93 ТК РФ). Ведь зарплата выплачивается за фактически отработанное время, а если работник трудится неполный день, то и причитающаяся ему сумма может быть меньше МРОТ.

Приведя зарплату в соответствие с федеральным МРОТ, не забудьте про региональный

Если в субъекте РФ, в котором ведет деятельность работодатель, специальным соглашением установлен размер регионального МРОТ, то зарплата работников не должна быть меньше именно этого размера (ст. 133.1 ТК РФ). Правда, если работодатель не хочет присоединяться к этому соглашению, то он вправе оформить письменный отказ от присоединения. Те же, кто такой отказ не написал, считаются автоматически присоединившимися к региональному соглашению. Следовательно, при выплате зарплаты ниже регионального МРОТ этим работодателям грозят те же санкции, что и при выплате зарплаты меньше федерального МРОТ.

МРОТ не равен величине прожиточного минимума

Трудовым кодексом установлено, что величина МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения (

При повышении окладов работникам (согласно штатному расписанию), надо ли создавать приказ о повышении окладов пофамильно? Если надо, то какой оклад указывается для совместителей в приказе (полный оклад по должности или оклад согласно занимаемой ставки)?
Какой оклад нужно указать в трудовом договоре и в приказе о повышении оклада у совместителя - полный по ставке или фактический?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Вопрос об издании приказов о повышении должностных окладов работникам с перечислением конкретных работников, оклад которых вырастет, каждый работодатель решает для себя самостоятельно. Трудовое законодательство не содержит такого обязательного требования.
2. В трудовом договоре и приказе о повышении должностного оклада с работником-совместителем необходимо указывать его фактический оклад, а не оклад за полную ставку.

Обоснование вывода:
1. В силу ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Следовательно, для увеличения работникам оклада требуется внесение изменений в документ, устанавливающий систему оплаты труда (с учетом требований части четвертой ТК РФ) и в трудовые договоры работников (с учетом положений ТК РФ). Издание же приказа с перечислением конкретных работников, оклад которых вырастет, трудовым законодательством не предусмотрено и остается на усмотрение работодателя.
2. Условия оплаты труда работника, в том числе размер оклада, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ТК РФ). При этом вопрос о том, следует ли в трудовом договоре работников с неполным рабочим временем (в том числе работников-совместителей) указывать полный размер оклада, определенный системой оплаты труда для соответствующей должности, или часть указанной суммы, которую будет получать работник с учетом продолжительности его рабочего времени, на практике вызывает многочисленные споры. Так, например, в некоторых консультациях специалистов Роструда встречается подход, в соответствии с которым в трудовых договорах должен фигурировать тот размер оклада, который предусмотрен штатным расписанием (то есть установленный для работников с полной занятостью) (вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).
Однако нам представляется более справедливой иная точка зрения. По смыслу ТК РФ в трудовом договоре должны указываться условия оплаты труда конкретного работника, а не некие условия оплаты, предусмотренные для той или иной должности. Поскольку в силу ТК РФ оклад работника является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей, по нашему мнению, выполнение работником возложенных на него трудовым договор обязанностей в полном объеме предполагает обязанность работодателя выплатить ему в полном размере оклад, определенный тем же договором. В связи с этим указание в трудовом договоре не того размера оклада, на который может претендовать работник исходя из продолжительности его рабочего времени, не будет являться корректным и может повлечь за собой возникновение трудового спора. Причем суд может прийти к выводу о необходимости выплаты работнику оклада именно в том размере, который указан в трудовом договоре (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 08 июня 2011 г. по делу N 2-1490/2011). В разъяснениях специалистов Роструда также встречается позиция о необходимости отражения в трудовом договоре того размера оклада, который совместители будут фактически получать (вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).
В приказе о повышении оклада совместителю также необходимо указывать его фактический оклад, т.к. он должен соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая ТК РФ) и, следовательно, содержать сумму, закрепленную в трудовом договоре с совместителем.
В качестве компромиссного варианта возможно указание в трудовом договоре как предусмотренного штатным расписанием размера оклада для работников с полной занятостью, так и той части этой суммы, которую будет получать конкретный работник с учетом установленной ему продолжительности рабочего времени. Например: "Оклад работника составляет 10000 рублей (50% от оклада 20000 по должности такой-то с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени)".

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Жгулева Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ ?

Да, нужно.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ ). Величина федерального МРОТ с 1 января 2016 года составляет 6204 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 14 декабря 2015 г. № 376-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

• основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) - вознаграждение за труд;

• компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.);

• стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11.

Аналогичные правила применяйте при проверке, соответствует ли зарплата сотрудника региональному размеру минимальной зарплаты. Никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Внимание: районные коэффициенты и надбавки в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при проверке на соответствие оплаты труда сотрудника МРОТ не учитываются.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). Оплачивать труд в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях нужно в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, который выполняется в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Такой подход подтверждает судебная практика (раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г., определения Верховного суда РФ от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16 и т. д.).

Соответственно, иные действия работодателя будут считаться нарушением прав сотрудников.

Ситуация: нужно ли пересматривать зарплату сотрудников, если региональный размер минимальной зарплаты стал больше федерального МРОТ ?

Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению о минимальной зарплате.

В субъекте РФ размер минимальной зарплаты может устанавливаться региональным соглашением. Разработка проекта и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 1, 4 и 6 ст. 133.1 ТК РФ).

Пересматривать зарплату сотрудников нужно, только если повышенный размер минимальной зарплаты установлен региональным соглашением. Об этом сказано в статье 133.1 Трудового кодекса РФ.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Об этом сказано в части 7 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ. Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в субъект РФ. Копия отказа передается в территориальное отделение Роструда. Такой порядок установлен в частях 8-11 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников (в т. ч. несовершеннолетних), которым установлен неполный рабочий день?

Зарплата в иностранной валюте

Ситуация: можно ли установить размер зарплаты сотрудника в иностранной валюте или условных единицах (у. е.) ?

Нет, нельзя.

Выдавать зарплату можно только в рублях (ст. 131 ТК РФ). Выплата зарплаты на территории России в иностранной валюте и условных единицах действующим законодательством не предусмотрена.

Поэтому в трудовых договорах с сотрудниками зарплату также устанавливайте в рублях. Если прописать в трудовых договорах зарплату в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте или в условных единицах, то это не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству. При снижении курса валюты нарушатся права сотрудников. А это чревато административными штрафами .

Режим неполного рабочего времени

Ситуация: как установить оклад, если сотрудник будет работать в режиме неполного рабочего времени?

Оклад нужно установить в полном размере, отразив его в трудовом договоре.

Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст. 57 ТК РФ).

Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Об этом сказано в части 2 статьи 93 Трудового кодекса РФ и разъяснено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, фиксируют его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Сотрудники с одинаковыми должностями

Ситуация: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность ?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Ситуация: можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок ?

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Внутренний совместитель

Ситуация: можно ли установить внутреннему совместителю зарплату в размере более чем 50 процентов оклада основного сотрудника ?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ это не запрещает. Сказано лишь, что оплата труда внутреннего совместителя должна производиться пропорционально отработанному времени, выработке или на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Применение таких других условий подтверждается арбитражной практикой (см., например, постановление ФАС Центрального округа от 5 июня 2008 г. № А23-2468/07А-18-134).

Ситуация: как правильно установить зарплату внутреннему совместителю, чтобы соблюсти требование о МРОТ?

Зарплату по основному месту работы и по совместительству установите раздельно.

Размер зарплаты по основному месту работы должен быть строго не ниже МРОТ . Это общее правило для ситуации, когда сотрудник выполнил за месяц установленную норму (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Проверяя, соответствует ли такая зарплата МРОТ, зарплату по совместительству в расчет не берите.

Что же касается зарплаты по совместительству, то в трудовом законодательстве нет прямого требования о том, что ее величина должна быть не меньше МРОТ. Но чтобы избежать конфликтов с сотрудниками, рекомендуем и в этом случае ориентироваться на минимальное значение - пропорционально отработанному времени.

Пример установления зарплаты внутреннему совместителю

Е.В. Иванова принята на работу уборщицей на полную ставку. МРОТ в 2016 году составляет 6204 руб. Значит, не меньше этой величины должна быть зарплата Ивановой по основному месту работы.

Помимо основных обязанностей в должности уборщицы, Иванова работает в должности курьера на 0,5 ставки. Минимальный размер зарплаты на должности курьера исходя из отработанного времени должен составить 3102 руб. (6204 руб. : 2).

Генеральный директор

Ситуация: может ли генеральный директор ООО, назначенный на должность общим собранием участников, повысить себе зарплату собственным приказом ?

Нет, не может.

У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник - обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка (ст. 275 ТК РФ).

Размер зарплаты генерального директора является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменять такие условия можно только по соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ).

В ООО трудовой договор от имени организации должен подписать тот, кто председательствовал на общем собрании участников, где был избран генеральный директор, либо участник общества, который уполномочен решением общего собрания. Следовательно, увеличить зарплату генеральному директору можно тоже только двумя способами:

• на общем собрании участников общества. Подтверждающим документом в этом случае будет протокол общего собрания участников;

• решением уполномоченного участника общества. Новые условия об оплате труда генерального директора он может прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Понижение оклада

Ситуация: как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику?

Ответ на этот вопрос зависит от:

Причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;

Согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Такой порядок подтверждается и в пункте 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

• изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

• структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

• иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

• акт о полном износе оборудования;

• письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

• документы, подтверждающие приобретение нового станка;

• документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным - на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Повышение оклада

Ситуация: как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику?

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

• повышение окладов в целом по отделу или организации;

• перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);

• изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

• индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Такой порядок подтверждается пунктом 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Подробнее об изменении в трудовом договоре см. Как изменить трудовой договор .

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Дифференцированное повышение окладов, то есть не в целом по организации, а только некоторым сотрудникам, также производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

В таком же порядке проводите повышение зарплаты до размера МРОТ .

Добрый день, я просмотрела ТК РФ, но ответа на свой вопрос не нашла.
Вопрос вот чем: мы принимаем человека по совместительству на 0,5 ставки. В трудовом договоре мы указываем полный оклад, который положен на 1 ставку или уже половину от оклада?

Ответ

На основании ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, в трудовом договоре сотрудника, оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме. То есть, в разделе "Оплата труда и социальные гарантии" укажите следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 40 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени». Что касается указания оклада в приказе, то на основании ст. 68 ТК РФ содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, то есть сумма оклада в приказе должна быть такой же, что и в трудовом договоре.

Следовательно, в строке "Условия приема на работу, характер работы" укажите "по совместительству с оплатой труда пропорционально отработанному времени". В строке "с тарифной ставкой (окладом)" укажите полный оклад в соответствии со штатным расписанием.

Подробнее в материалах Системы:

1. Как оформить на работу совместителя

Продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты ();

отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных статьи 73 Трудового кодекса РФ;

является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном статьи 73 Трудового кодекса РФ.

совместитель и организация ;

Из книги Вы узнаете, какие могут возникнуть сложные ситуации с оплатой труда сотрудников и как их решить, как ввести сдельно-премиальную оплату труда с учетом последних изменений. Подробно рассмотрим: как и когда предоставить компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, какие частые ошибки допускают работодатели при оплате сверхурочной работы. А также разберем, как подготовиться к внеплановой проверке ГИТ, какие штрафы и санкции возможны за нарушения по оплате труда.

Ситуация: Как отразить оклад в трудовом договоре с совместителем

Оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере.

Под окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников ().

При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (). Следовательно, сотрудник, принятый на , месячную норму не вырабатывает и оплату его труда нужно производить пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором ().

Таким образом, сотруднику, работающему на условиях совместительства, оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере. Условие о размере и порядке оплаты труда в договоре сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 40 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Приказ о приеме совместителя